Appreciative Inquiry - organisationsudvikling

Appreciative Inquiry - organisationsudvikling

Der er en lang tradition for at analysere arbejdsgange og så se om der er noget der kan ændres.
I den klassiske lineære udviklingstænkning fokuserer man særligt på de steder, hvor der er konstateret problemer.
Nogle af de anvendte metoder er f.eks. Business Process Reengineering eller Total Quality Management. Begge metoder fokuserer i stor udstrækning på kvantitative undersøgelser og data.

I stedet for at fokusere på problemerne, så findes der metode,r der fokuserer på det positive - det der fungerer.
En af disse metoder er Appreciative Inquiry, eller oversat til dansk: værdsættende samtale.
Metoden baserer sig på kvalitative undersøgelser i organisationer, hvor der meget forenklet sagt tages udgangspunkt i de gode historier om det, der fungerer. Metoden er beregnet til udvikling i organisationer, men kan også anvendes til kvalitative undersøgelser i en organisation.

Metoden har været anvendt i en workshop blandt handelsskolelærere for at finde ud af, hvordan underviserne kunne få de studerendes samarbejde over nettet til at blive bedre.
Forud for workshoppen på uddannelsesinstitutionen, blev man klar over, at der havde været nogen fokus på ting, der ikke fungerede og på, hvor svært underviserne syntes, det var.
Metodens positive fokus gjorde, at underviserne forlod workshoppen i ivrig samtale, hvor de udvekslede erfaringer på tværs af fag og normale samarbejdsrelationer.
Få dage efter var rygtet om en inspirerende workshop spredt i organisationen, og det blev besluttet at anvende metoden i større stil. Institutionens resultat af workshoppen var dels nogle klare ideer, som umiddelbart kunne anvendes fremover og dels nogle mere gennemgribende forslag, som krævede en omstilling i organisationen.

AI-metoden

AI-Metoden bygger på 4 faser, discovery, dream, design og destiny. Heraf navnet 4-D modellen. Igennem hele forløbet er dialog, historiefortælling og gensidige interviews centrale elementer for at udveksle informationer, viden og fælles forestillinger. Det er samtidig med at forbinde den enkelte med det fælles udviklingsarbejde.
Modellen er udarbejdet ud fra bogen "Slip anerkendelsen løs" af Mads Ole Dall og Solveig Hansen.

DISCOVERY - Opdagelsesfasen

I denne fase interviewer deltagerne hinanden parvist og fortæller videre i større grupper. Deltagerne bidrager hver især med positive historier om det valgte tema og sætter ord på deres egne værdier.
Formålet er at anerkende den indsats, der allerede ydes og bringe det bedste fra det nuværende med ind i fremtiden.
Det medvirker til at styrke organisationen og motivere.

DREAM - Drømmefasen

I denne fase skiftes til fremtiden. På baggrund af de positive fortællinger bygges der videre på mulighederne. Der skal være plads til de høje og flyvske tanker og ikke bruges begrænsende argumenter om, hvad der ikke kan lade sig gøre.
Fremtidens drømme formuleres og fastholdes på plancher, så de er visualiseret for alle.

DESIGN - Udfordrende udsagn

Drømmene omsættes i denne fase til fælles billede af en opnåelig fremtid. Der gives konkrete bud på, hvordan drømmene kan omsættes til visionære udfordringer for organisationens fremtidige praksis. Mål og opgaver beskrives på en udfordrende og tiltrækkende måde for den enkelte og for alle.

DESTINY - Realiseringsfasen

I den afsluttende fase tydeliggøres, vurderes og udvælges de veje, der kan følges for gøre de udfordrende udsagn om en ønskværdig fremtid til virkelighed.
Her kræver det, at man vil forpligte organisationen på noget nyt, hvis man tager metoden seriøst. Omvendt har man samtidig deltagernes accept af eventuelle ændringer.

Sammenfatning

En kort sammenfatning af AI-metoden er, at den er velegnet til at fremdrage positive erfaringer, og hvis man tager det seriøst, får man måske nogle muligheder,som kræver organisatoriske ændringer, men som samtidig har en bred opbakning i institutionen.
Da metoden baserer sig på positive historier og oplevelser, undgår man den problemfiksering, der karakteriserer nogle institutioner.
Fokus er i stedet på det, der har vist sig at virke og under hvilke betingelser, det er lykkedes. En bieffekt er tillige en øget viden og videndeling i organisationen.

En lidt grundigere gennemgang af metoden fås i bogen "Slip anerkendelsen løs" af Mads Ole Dall og Solveig Hansen, hvor nedenstående citat også er hentet:
"AI-processen henter netop sin styrke ved at få os til at erindre de situationer, hvor vi følte os mest tændte og "vellykkede". Når vi er fyldt af følelsen af at være set, hørt og anerkendt, er vi bedst til at være idérige, inspirerede og forventningsfulde på fremtidens vegne. Vi ved, at vi hører til og har et bagland, og derfor mindskes den usikkerhed, angst og bekymring, som tit aktiveres i forandringsprocesser."